职工文化建设作为工会履行维护职能的重要手段，对于满足职工群众日益增长的精神文化需求，提高职工队伍素质，推动和谐建设，有着极其重要的意义。
中国工会十五大报告指出：“职工文化建设是职工提高职业技能素质，丰富精神文化生活，激发劳动热情和创造活力的重要载体”。
这对职工文化建设提出了新的更高要求。
本次调查从职工文化建设入手，查找出职工文化建设中存在的问题，并针对该问题提出相应的改进措施，以达到繁荣职工文化活动，陶冶职工情操，强健职工体魄，提高职工综合素质，提高职工生活质量，促进工会工作顺利开展的目的。
一、职工基本情况现有职工共人，其中正式员工人，非正式员工人。
(一)年龄结构：35周岁以下的人，36-40周岁的人，41-45周岁的人，46-50周岁以上人，50周岁以上的人。
(二)学历结构：硕士研究生人；大学本科人；大学专科人，；中专及以下人。
其中，第一学历为硕士人；大学本科人；大学专科的人；中专的人。
队伍中，按现工作岗位统计，岗位共人。
其中岗位人，本科人，大专人，中专人；管理岗位人，硕士人，本科人，大专人，中专人，中专及以下人；岗位人，本科人，大专人，中专人。
二、职工文化建设中存在的问题(一)组织者担心职工文化活动难登大雅之堂。
当下电视节目及各种音像制品的普及，已大大提升了群众的欣赏水平，而职工文化活动水平参差不齐，组织者顾虑难保质量，难成特色企业员工文化，因而不愿筹划此类活动。
(二)职工参与文化活动的积极性不甚其高。
由于职工文化活动水平参差不齐，不少职工失去了参与兴趣。
再加上当今娱乐方式丰富多元，人们选择趋于多样性，简单化的文化活动已吸引不来较多的参与人众。
从深层次讲，影响职工文化建设的根源，其实还是组织者思想解放不够，创新勇气与能力不足，推进文化建设的使命感欠强。
三、改进措施(一)提高认识，完善职工文化建设领导机制。
职工文化建设的过程，是用先进的理念教育职工、用崇高的精神激励职工、用明确的目标鼓舞职工、用规范的制度约束职工、用榜样的力量感召职工、用领先的科技武装职工的过程。
是推进文化内化于心、外化于行、固化于制的根本之举，是实现企业文化核心价值观的迫切需要。
加强职工文化建设企业员工文化，提高职工队伍整体素质，关系到增强文化软实力，关系到保持和发展职工的先进性。
职工文化建设是党政工的共同职责，要始终坚持先进文化的前进方向，紧紧围绕改革发展稳定的大局，把职工文化建设作为构建和谐的重要内容来抓。
要加强组织领导，建立党政工齐抓共管的职工文化建设领导体制，形成党委领导、行政负责、工会推动、各方配合的工作格局，将职工文化建设纳入文化建设整体规划之中，共同设计、共同实施，创造出更多具有时代特征和丰富内涵的活动载体与活动形式。
(二)科学管理，健全职工文化建设运行机制。
要建立职工文化目标管理考评体系、持续改进体系等日常工作评价运行机制，形成职工文化建设有布置、有落实、有检查、有评价的工作格局。
要加大职工文化建设的宣传力度，充分发挥媒体阵地作用，营造浓厚的职工文化氛围。
还要总结推广职工文化建设经验，及时发现、培育、宣传和推广职工文化建设的优秀典型。
特别是要做好重要发展阶段的职工文化融合工作，以共同的愿景凝聚职工、以共同的价值观激励职工，建立起职工文化建设的融合机制，将职工的前途命运和的发展紧密地联系起来。
要做好职工文化阵地的管理，不断提高工作水平和服务质量，创新服务内容。
(三)以人为本，建立职工文化建设创新机制。
实践证明，只有体现以人为本，才能充分调动全体职工参与的积极性，进而推动职工文化建设的持续创新。
要在职工文化建设中体现先进性、把握时代性、富于创造性，营造职工文化创新氛围，创新职工文化建设的方法和载体。
一要不断深化传统文化活动品牌，不断推陈出新，吸引更多职工广泛参与；二要加强工会建设和兴趣小组建设，推动职工文体活动向全员化、自主化、业余化、多元化、小型化方向发展；三要依托工会，加强职工业余文艺团队建设，提高团队专业水平，努力打造职工文化体育活动新的品牌；四要抓好文化阵地建设针对职工需求，不断为提高职工群众的精神文化生活质量创造条件。
五要深化“创建学习型班组，争做知识型员工”活动大力推进“职工书屋”、“职工讲堂”、“职工论坛”、“金阳光”健康计划等活动的开展，使职工文化生活更加丰富多彩，精神风貌更加昂扬向上，切实分享到职工文化发展的成果。
(三)着眼实际，推动职工文化建设见到实效。
要紧紧围绕改革发展稳定的大局，在增强职工文化素养、职业技能和工会履职能力上下功夫，求实效。
一要着眼于全面提升职工队伍的精神文化素质。
职工文化作为一种文化群体环境，具有潜移默化地影响人、教育人、塑造人和改造人的作用，丰富多彩的文化活动能够有效陶冶职工情操、营造先进文化氛围、激发职工的劳动热情和创造活力，提升职工精神文化素质。
实践证明，将提升职工队伍的精神文化素质作为职工文化建设的立足点，就能更大限度调动广大职工的积极性和创造性，把他们的智慧凝聚到为发展建功立业上来。
二要着眼于提高职工队伍的职业技能素质。
加强职工文化建设，提高职工队伍职业技能素质，关系到增强竞争力，是促进又好又快发展的重要保障。
通过职工培训、职工技术运动会、职工自主管理、职工自学成才和“创建学习型组织、争做知识型员工”等活动，加快培养知识技能型、技术技能型、复合技能型人才，引导职工干在岗位、学在岗位、练在岗位、奉献在岗位、成才在岗位，推动职工队伍知识化、技能化进程。
三要着眼于普及与提高的有机结合。
职工文化活动必须突出职工的广泛参与，不断扩大参与面，不断提高参与率，不断探索新领域，吸引更多的职工及家属参与到丰富多彩的活动中来，促进职工文化活动更加群众化。
同时必须不断提高文化活动重点项目的水平和质量，形成特色，创造“品牌”，在全国及省市相关比赛中夺得好成绩。
只有将普及与提高有机结合起来，才能使职工文化的基础更为扎实、活力更为强大、发展更具后劲。
四要着眼于更好地履行工会职能。
职工文化组织和职工文化阵地是工会开展群众工作、密切联系职工的最好方式之一，也是工会履行维护职能和教育职能的具体体现。
深化职工文化建设，必须把坚持党的领导与工会依法独立自主、创造性地开展工作结合起来，把服从服务大局与全面履行工会基本职责联系起来，把党的要求、行政的需要与职工的意愿统一起来，只有这样，才能更好地发挥职工文化建设的作用。
总之，充分重视职工文化活动的生活化、品牌化和规范化，把先进性、广泛性、知识性、趣味性、教育性和娱乐性贯穿于活动之中，就必然能不断开创管理有序、形式多样、健康向上、精彩纷呈的职工文化活动新局面，就能更好地职工生活、促进发展、营造和谐氛围。
“文化”这个词从我这个没什么文化的人的嘴里说出来总有种不适宜的感觉，其实也就是来凑凑热闹，不求添砖加瓦，只求曾经参与。
我们有一个领导，在一次部门会议上，讲了这么一句话：部门领导文化就是部门文化，老板文化就是企业文化。
因为他说什么样的领导就会决定什么样的部门，一个执行力强的领导就会要求整个部门的执行力都要强，领导宽容、幽默，具有团队精神也会引导团队在一种愉悦的气氛下工作。
我当时听这么一说，好像也是，后来在跟一些朋友交流时说到这个，朋友讲了他的看法，对我的触动也很大股东企业文化，两种观点有很大的差异，唯一相同的就是领导对企业文化的影响是很深的。
我曾在国企工作过，曾经的那家企业在我去之前因为效益与争权关系换了好几任厂长，当然，每个厂长的性格特点都不一样，有强势的、有理性的，但我在那里待了2年时间，却没感觉到换领导所带来的任何变化，我觉得凡是领导，都喜欢在自己接掌一个职位后在那个地方打上自己的印记，这就是中国人所讲的控制力。
但我在那里的两年，劳动纪律一样涣散，公家的东西照样拿回家，上下班的自由度照样有，公司的活动还是那么贫乏，我们的心情照样彷徨，企业还是在按着他的旧轨道行驶。
这个有制度的原因，也有整体文化的深层原因，这种文化是长期形成的，不是一个人说改变就能改变的，当一个领导思想中求变的意识与旧文化进行碰撞后，这种此消彼长的力量一直都在对抗着，作为老文化，有着很多资格老的员工在支撑，而厂长所代表的新文化要打的是一场持久战，但可惜的是，在老文化面前，新文化逐渐被同化了。
因为钱还是国家的，饭碗还是铁打的。
曾经见过这样一个场面，很让我震撼：一天下午，一位老员工（因年龄太大，调去做保安）刚吃饱饭在路上走经过厂长的门口，厂长看到了，笑着跟老员工打招呼：老师傅好啊；谁知那位老师傅抬起头，绷着脸吐出一句：好个屁，工资都发不出来。
然后气冲冲的走了，厂长也不敢拿他怎么办。
在很多时候，那些老员工比谁都牛，有什么不满，他们敢冲到厂长办公室去骂娘，没有那位领导敢怎么样，所以，对于国企这种根深蒂固的文化，一个人要撬起来是多么难？！看过张瑞敏先生的关于砸冰箱的故事，我们知道海尔是国企，当时的产品质量很有问题，企业在关门之际，张瑞敏先生抡起一把铁锤把一部有质量问题的冰箱砸得粉碎，咂出了海尔的新文化。
我不知道这个故事的真实性，但从看他要通过砸冰箱来解决企业的暗疾来看，相信其当时也是有很多压力的，我们都属于以成败论英雄的人，不管怎样，海尔的国企文化得到了彻底的改造，但其中的艰辛又有几个人知道，且如今的海尔已不是国企模式的运营方式，所以我个人觉得张先生在新文化与旧文化的博弈之中获得了成功，但这只是个例，要不然也不会被拿出来宣扬，更多的国企因为无法实现转型而被市场淘汰。
在对一些城市发达程度而对企业文化的影响作分析时，我发现凡是经济发展较快（比如珠江三角洲、长江三角洲等）的地区，其企业的文化相对于落后地区的企业文化要好很多，其实原因无它，就是大环境的约束。
我们知道近几年来各大城市的最低工资水平不断提高，特别是最近深圳已调整到1000元/月，这就意味着企业也要对此作相应的调整，个人的收入也相应会提高，另外，发达地区的劳动保护机构建制比较健全，有些地区还有专门的员工关系专员，旨在提高企业与员工之间交流的力度，讲白了，就是员工的意愿得到了重视，在这些企业他们可以表达自己的意愿，可以寻求更多的帮助，而企业对于大环境下所做出的承诺，就是企业文化的改变。
我们经常讲一个老板对于企业文化的决定影响力，其实却忽略了社会环境对企业的影响，在这里可以很多人会问，同各地区为什么我们公司的企业文化比其他厂好，我想告诉你的是没有一样的企业，总会有好一点的企业，这里面有相当的一部分取决于企业老板（说到正点了），还有企业工作者对于企业文化的改进（与同行业做对比或员工意见改善等等）。
但在这里面我们不要忘记的是企业文化的基础是社会文化，而不是老板文化。
在广东地区，有很多企业在饭后都会给员工发水果，或者过年过节给员工发些福利品，这其实是大家相互效仿的结果，也是大环境下的相互推进，老板在这过程只是顺应，试问如果附近的厂都发水果了，员工肯定会提出来我们是不是也发，或者企业行政部门也会把这个需求放进来讨论。
相对于较贫穷的地区，又有几个企业可以做到呢，这不是他们不想搞好企业文化，而是在大环境下的跟从。
近来看到很多人在说自己公司每年员工有一次旅游机会，我们公司也有，其实这个在西方国家早就有了，而最近几年一些公司追求员工的归属感也在推广这个，逐渐的，这个方式就会在一个地区被广泛推广，这也是大环境的影响。
说回领导对部门文化的影响。
领导对于部门有影响力吗？有！这个完全可以肯定，但如果说部门领导就是部门文化那就过于脸谱化了，大家之所以这么说是因为大家看到了领导对于部门的绝对控制股东企业文化，而没有看到其实领导也受公司文化制约，其对一个部门的影响力只是在性格魅力的影响，这也是种文化，但决非全部。
我们来看看，员工的待遇、福利都由公司定，部门领导在这方面的影响力非常有限，而公司的文化大部门受社会环境制约，所以以此类推，部门的文化其实是在公司的文化的影响下，然后由部门领导来引导部门文化的引导并延伸，而非全部的影响力。
对企业文化的探讨，有很多文字都作了很详细的说明，随着世界多元化经济的不断发展，这种文化将会与西方文化相结合，继续变化和完善。
敬请指正。