笔试、面试总成绩第一名，却没有被湖北省国家保密局录用，这是湖北某地级市公务员夏敏此前报考省公务员时的亲身经历。
针对夏敏的信访，湖北省保密局2018年1月15日书面回复称，没有录用她，是因为被录取同志“在岗位适合度方面更好”，希望她能正确对待组织的挑选和决定。
（2月17日澎湃新闻）该事件已进入司法程序，相信法院最终会给出公正结论。
目前，一审法院以原告人起诉对象错误驳回诉讼，二审法院则撤销一审法院裁定，指令一审法院继续审理，司法层面尚未涉及争议的焦点问题——“岗位适合度”。
不过，这并不影响我们站在公众舆论角度，讨论考生因“岗位适合度”被刷是否合理。
笔试、面试总成绩第一的考生未被录用，总成绩第二的考生因“岗位适合度方面更好”而被录用，理论上说，这种录用原则或许合理——可以解释为，岗位适合度比考试成绩更重要。
通俗一点说，如果招录单位认为，考试成绩第二的考生经考察在工作能力即岗位适合度这个“指标”上是高于考试成绩第一的考生的，弃录第一名而录用第二名，也是合理的。
《公务员录用规定》第三条规定：“录用公务员，坚持公开、平等、竞争、择优的原则，按照德才兼备的标准，采取考试与考察相结合的方法进行”——考试成绩不是唯一标准，还要结合考察情况。
然而，对考生的考察结论，不该是一句“在岗位适合度方面更好”这样的评语，而应当进一步讲清楚，“更好”具体体现在哪里。
至少，录用岗位所对应的“岗位适合度”，招录单位应该给出相应的概念描述——当然，这也只是“理论上”的说法，实际上，“岗位适合度”是一个难以量化的概念。
仅在招考中考察，未进入实际工作岗位、未有实际工作表现之际，以“目测”判定某人“岗位适合度”更好，这种考察的科学性恐怕难以服人。
抛开考察、录用程序的科学性，来谈“岗位适合度”这种评价标准，是否容易产生人为“量化”因素，进而掺入考察者个人主观色彩？这个问题不该想不到，不能不重视。
一旦相关政策与程序不科学，就会给操作留出“机会”，这种质疑是合理的。
而要避免质疑，只有将政策与程序设计得更科学合理，比如，所有的考试与考察标准都尽可能量化。
只有可量化的标准，才更加透明，才更可能被置于有效监督之下。
一个比较简单的道理是，公考中的某些政策与程序，特别是“录取第二”这种敏感问题，应力避“似是而非”的标准，选择看得见的标准，从而避免引发质疑。
于此而言，“岗位适合度”对于本就敏感的公考考评应该慎用。
（燕赵都市报 马涤明）