当你雇用新员工时，你希望他们成为该职位的最佳人选。
你可以使用多种方法评估他们的技能和能力，并使用现实的工作场景来让他们领略未来的工作状况。
毕竟，成为“最佳”候选人可能不是你的最佳选择，为什么？因为找到最适合这份工作的人不仅仅需要确定谁最适合实际工作，还需要更多，招募真正适合该组织的人员也同样重要。
我们将给出组织适应度的定义，指出其重要性的原因，并向你展示如何进行度量。
一、什么是组织适合度？当员工的（个人和专业）价值观和信念与他们所服务的公司的价值观和信念保持一致并相互补充时，我们所说的组织或文化就是合适的。
因此，重要的是要确定精确定义适合的对象，从确定组织的价值观，规范和愿景开始。
组织适应性并不意味着你需要一直雇用相同类型的人员。
正如凯蒂·布顿“为文化招聘人才”一文中指出的那样，构成组织文化的价值观和属性可以而且应该反映在一支多元化的员工队伍中。
不仅仅问自己：“这是你下班后想要和他喝啤酒的人吗？” 或想知道你是否有相同的兴趣爱好或生活方式。
提出一个更有用的问题是：“此人和该公司的工作方式是否兼容？”组织的适应对双方都有许多积极的影响。
（如图）想知道当不问这个问题时会发生什么？想象一下，你刚刚招募了一位出色的候选人，刚开始工作三个月，刚被录用的员工似乎没有动力，他们迟到，早退，喝咖啡时间太多等等。
当你与他们谈论此事时，你会发现他们绝对喜欢这份工作，对他们的薪酬和福利一揽子计划感到满意，但总觉得有些失落。
恭喜，你似乎发现他们不适合组织工作……不久之后，你聘用的超级巨星离开公司，迫使你重新开始招聘流程，这就是为什么聘用适合该组织的人员最重要的原因，反之亦然。
二、为什么组织合适很重要？虽然工作适合性（指该人如何适合特定职位）无疑对雇用合适的员工至关重要，有很多原因找到与你的公司文化相适应的候选人也很重要，让我们来看看其中的一些。
1、减少工作产出无论某人热爱他们所做的工作，或者多么擅长于这份工作，如果他们觉得自己在正确的位置都不对，他们最终就会离开。
幸运的是，情况恰恰相反。
如果你雇用像手套一样适合你的文化的人，他们将更倾向于在公司工作更长的时间。
换句话说：如果在招聘过程中同时关注工作和组织的适应性，则将为降低人员流动率打下基础。
2、提高招聘质量具备良好组织能力的人员将极大地提高你的聘用质量，不仅是因为你的员工流失率下降。
在自己工作的组织中感到“在家”的员工通常会更快乐，这对他们的生产力（当然还有他们的敬业度）有积极的影响。
例如，他们将需要更少的时间来完全投入运营，并且会在工作时提高同事的士气。
3、增加员工敬业度员工敬业度没有秘密和秘方。
如果有的话，其中一项要素就是组织适合度。
为一家拥有共同价值观的公司工作的人比那些根本不了解自己公司文化的人更加全心全意地这样做。
4、提高生产力所有这些因素都可以提高员工的工作效率，再次强调了为文化适应而不是仅仅为工作适应而招聘的重要性。
从专业的角度来说，感觉自己是正确的员工，他们的工作效率很高。
他们不会迟到或提早离开，更不用说每小时休息一会了。
5、更多的员工推荐员工推荐是招募新人的好方法，转介绍往往能更快地运作，他们的生产力更高，参与度更高，并能在公司待更长的时间。
这种“推荐成功”的原因很简单；由于这些候选人是由你当前的员工推荐的，因此已经进行了某种自然的组织适应性评估。
这意味着，如果你成功地将重点放在适合你的招聘过程的组织上，并雇用更多与你的公司文化相适应的人员，那么你最终还将获得更多优秀的推荐人。
三、如何衡量组织适合度？知道组织机构为什么重要很重要，如果你不知道如何在候选人中进行衡量，那就没什么用了，对吗？招聘人员认为文化契合度是面试中最难评估的属性。
让我们开始实践，并查看一些评估组织适合度的方法。
在进行任何评估之前，你需要确切了解你的组织文化是什么样的。
你的公司代表什么？核心价值观，信念，愿景等是什么？要记住的一件事是，公司文化不断发展，你的评估也应该如此。
现在，介绍评估候选人以确保他们适合组织的实际方法：01 标准化评估评估组织适合度并不是一门精确的科学，可能是主观的，这可能会导致招聘过程出现偏差。
这就是为什么使用标准化评估作为衡量文化契合度的一种方法是一个好主意的原因。
职前评估工具有多种形式和规模。
他们中的许多人都专注于寻找与你的组织文化相符的候选人。
你怎么问？通过将评估经验融入各种与文化相关的元素中。
例如，考虑开放性问题，公司视频或情况判断测试。
一些招聘评估工具甚至具有所谓的“文化适应性”模块，它通常将候选人对组织文化的偏爱与组织中实际存在的文化进行比较。
评估可以采用多种格式。
例如，它可能是经过验证的问卷，可以在组织文化的六个关键维度上评估申请人的文化偏好：主要特征，组织领导力，员工管理，组织凝聚力，战略重点、成功标准。
一旦公司根据竞争价值框架评估了他们的组织文化，他们便能够将自己的偏好与候选人的偏好进行比较。
02 情境判断测试在招聘过程中添加视频，使求职者体验工作并了解他们如何应对“现实生活”工作情况。
从更广泛的意义上讲，视频可以是一种使求职者了解你公司的好方法，就像通过视频通话更容易了解候选人的性格一样，也可以通过简短的视频轻松了解办公室的氛围和在那工作的人的类型。
03 要求应聘者在办公室花费时间当然，这并不总是可能的。
当你采访生活在世界另一端的某人时，他们将无法在下午闲逛。
如果你的候选人住在离办公室合理距离内，则你可能需要考虑使用此选项，理想情况下，当你计划进行团队建设或进行其他形式的半非正式团队活动时。
尽管这不是衡量组织适合度的科学方法，但它将为候选人和你提供关于他们如何融合的好主意。
从应聘者的角度，他们会感觉到你的员工在更为轻松，并非纯粹工作的环境中如何彼此互动。
这样，他们将能够更好地想象自己是否在组织中工作。
04 提出正确的问题这里的“正确”将取决于你的组织文化，在面试阶段询问与文化有关的问题肯定有助于确定应聘者是否与你的公司文化相吻合。
例如考虑诸如“你能描述你表现最佳的工作环境吗？”之类的问题，或“你如何与同事成为朋友？”面试仍然是评估组织适应性的首要方法。
05 安排非正式聚会结果是：尝试在正式面试过程之外与候选人共处时光。
例如邀请他们参加团队午餐，如果有行业事件，请他们进行标记。
某人在这些“非正式”时刻的行为方式可以告诉你很多有关他们及其价值观的信息。
他们对潜在的同事是否专心和感兴趣？还是他们一直在看手机？应聘者也有同样的想法，“试图确定是否存在组织适应过程”是一条两条路。
06 让所有人参与每个人都是“出租车司机”，他们将应聘者送到你的办公室，接待人员欢迎他们到团队成员和C级成员。
也许你以前曾听过这个故事，这是关于候选人的人，我们称他为林冲，他正在一家大公司面试，他做得很好，并进入了最后的面试阶段。
林冲是面试这方面的最佳人选。
从管理层的角度来看，他已经获得了所有必要的绿灯，并将获得一份很棒的工作机会。
对于林冲而言，不幸的是，公司非常重视员工对待组织内部和外部支持人员的方式。
事实证明，对于出租车司机和接待员来说，林冲并没有那么迷人或受人尊敬……毋庸置疑，林冲在这家公司之后再也没有快乐的专业伙伴了。
但是总而言之：让尽可能多的人参与进来，与你的候选人进行大量互动，是一种更好地了解他们作为人类的好方法。
07 做你的参考检查与你可能想到的不同，引用检查不只是形式上的。
大多数人会稍微掩饰候选人的不太出色的性格特征。
如果你提出正确的问题（是的，又是一个问题），并且以一种好的方式，你将能够获得有价值的见解。
首先，“正确”的问题是什么意思？这将取决于候选人和你的组织文化，但总的来说：尽量避免封闭式问题；专注于可以为你提供有关绩效，成就和困难的更多信息的问题；确保认真听讲，以便在必要时可以更深入地了解。
将参考检查视为确认（或不确认）你对候选人组织适合度的内部评估的一种方法。
众所周知，许多公司都在员工流失率高和聘用质量低下苦苦挣扎。
尽管有更多方法可以解决这些问题，但组织适应性绝对是你应该走的一条路。
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