“ 知乎上被提问：薪资对比：13k/月*16月，16k/月*13月。
哪个更有利于求职者？想到HR和候选人在招聘这件事上，分别的关注点是什么？身为招聘HR，对候选人方面关心的问题是，对机会感不感兴趣，愿不愿意面试，邀约好的面试来不来，面试通过薪资谈不谈的下来，谈好的offer会不会接，接了offer来不来报到。
而作为候选人，对应聘这件事，最关心的问题是，企业看的中简历吗？约不约面试？ 面试是否通过？通过是否薪资谈得到，谈好的薪资条件给不给offer，拿了offer提离职中间有没有状况？可见HR和候选人共同关注的问题就是薪资谈判。
”本篇就从这个案例说起，探讨薪资谈判的那点事。
01—税前VS税后正规公司，HR出的offer都是税前，作为候选人，敏感的是到手多少钱（税后）。
题中情况，主要是需要理性知道两种offer的到手工资有啥不一样。
1，分4种情况分别通过工资计算器在线查询月税后收入。
13K/月不足额缴纳社保公积金，13K/月足额缴纳社保公积金，16K/月不足额缴纳社保公积金和16K/月足额缴纳社保公积金。
得出以下几组数据如图：2，分别计算查询年终奖部分的税后收入。
3，合并基本工资部分和年终奖部分一起的全年税前和税后收入，依然分4种情况分别统计。
得出下表：4，结论点评。
如果暂时不考虑养老金，不考虑动用公积金贷款还款，只看到手收入，是第月薪不足额缴纳保险对候选人最合算，因为现金流最大。
02—谈薪资只能谈月薪吗？谈薪资确实要谈月薪，但不是只有月薪。
那么除了月薪之外，能谈的还有什么？1，谈签约奖对于在发年终奖前选择跳槽拿到offer的候选人，如果下家公司特别认可，希望在拿年终奖前入职，那么可以谈签约奖。
弥补放弃即将到手的年终奖的损失。
或者候选人优秀到企业肯定会挽留，新旧雇主大概率会在候选人争取上展开PK的这类候选人，如果下家公司特别想在争夺战中获胜，需要加筹码，可以谈签约奖。
2，谈额外补助。
种种情况，如果求职者方和招聘方已经各自让步，但依旧未拉平薪资差距，那么可以在不破坏现有薪酬体系制度的情况下，以补贴的方式予以妥协。
3，谈高含金量培训协议。
薪资构不成吸引情况下，企业有相应的项目和预算体系，可以争取打包福利，比如MBA/EMBA/海外长期（3个月）培训（非工作）。
4，谈转正调薪资格。
特别是一些容易量化的业务类岗位，可以就达成数字情况约定转正后的调整数字或幅度。
合格，直接转正；优秀，加薪转正。
03—谈的薪越高越好吗？目前市面上的招聘网站，不少有强制企业在发布招聘信息时填写薪资区间，而且在面试环节中，企业方多多少少也会再次透露公司的薪资范围及岗位定型的可能性。
如果个人的薪资报价在企业的可承受范围内，能谈高自然好；而如果个人报价超过了企业的可承受范围，则如果谈判成功，企业方面可能会产生过高期望值。
最好的谈薪结果，不是谈到企业想方设法七拼八凑给出的最高工资，特别是有同僚参照对象的情况，而是在企业能承受的范围内，谈到靠近高的数字那头，比自己原来的高些，自己能看到进步，也预留了做的好后给予进一步激励反馈的加薪空间。
薪资要争取拿的高，更要考虑拿得长。
如果跳槽的匹配度分值不够，小公司跳大公司，跨行，面临的谈薪可能是需要降薪。
如果能换个角度想，自己拿着工资作了尝试，试验成本是公司买单，那么阶段性的薪资折损就没那么受害了。
04—你想接受HR导师咨询帮助吗？如果你想接受HR导师咨询团的帮助，可以选择在行等付费咨询平台。
也可以求助ＨR领域的资深人士。