1 招聘渠道 15种西餐人才招聘通道序列渠道名称 详情 1综合招聘网站51job、Boss直聘、中华英才 2垂直招聘平台西餐帮 最佳东方 、红程招聘 小美工作 3生活平台58同城、百姓网、本地网站 4社交软件微信、QQ、陌陌、soul、领英、脉脉、微博等 5猎头模式西餐帮、 猎聘、最佳东方 6行业通讯录西餐帮-中国西餐行业从业者实名制通讯录 7公众号／论坛西餐帮、 大厨去哪、最佳东方 8劳务派遣博尔捷 力加力等公司 9校招各地烹饪、职业、商业学校 10人才招聘会本地餐饮行业招聘会 11自建宣传渠道官网、微博、公众号、小程序等 12内部推荐本地员工推荐 14代聘请一些关系好的餐厅代招 15粘贴招聘单本店门窗粘贴2 组织架构 合理的但要有时效性很多西餐店组织框架图，要不就是流于形式，要不就是为了学大企业大组织为有而有，有点想当然。
“组织管理最本质的问题是为了解决效率问题”作为初创餐厅老板要清晰明白亮点：1、前期不要为了解决一个问题反而要多增加几个新问题。
2、不同阶段，组织结构是不同的，可以学其他行业其他餐厅，但是最终还是要找到适合自己的。
以刘备、关羽、张飞三人的创业经历为例，做一个简化模型供参考（示例而已，不必当真）。
第一阶段：开始创业公元184年，刘备、关羽、张飞三人开始创业，设立“刘皇叔公司”，主营消灭黄巾军业务。
（一）股权结构（二）内部组织架构 ：三位创始人都是又当将军又当兵。
(1) 股东会成员：刘备、关羽、张飞 (2) 执行董事：刘备(3) 监事：关羽 (4) 总经理：刘备 (5) 部门：不好意思，没有部门可分。
第二阶段：天使融资，解决生存问题公元198年，曹操等天使投资人断言“天下英雄，唯使君与操耳”，对刘皇叔公司进行了天使投资。
（一）股权结构（二）内部组织架构(1) 股东会成员：刘备、关羽、张飞、天使投资人 (2) 执行董事：还是刘备(3) 监事：还是关羽 (4) 总经理：还是刘备 (5) 部门：实行所谓扁平化管理，还是没分部门。
第三阶段：A轮融资，验证商业模式公元201年，刘表等投资人对刘皇叔公司进行了A轮投资，为刘皇叔公司进行商业模式验证提供资金，将新野等市场交给刘皇叔公司经营。
(1) 刘皇叔公司的主营业务转变为光复汉室。
(2) 从人员配备上，刘皇叔公司招兵买马，吸引了诸葛玲、徐庶等人才。
(3) 为了留住人才，刘关张三人创始团队拿出了10%的股权设置了期权池，期权由大股东刘备代持。
(4) 商业模式上，确定了先占荆州，立足益州，外结孙权，从荆州汉中以钳形之势平定中原的思路。
(5) 投资人要求任命一名董事，所以必须设董事会了。
（一）股权结构（二）内部组织架构(1) 股东会成员：刘备、关羽、张飞、天使投资人、A轮投资人(2) 董事会：刘备、诸葛亮、刘表(3) 董事长及CEO：刘备(4) 监事：还是关羽(5) 总经理：诸葛亮(6) 部门：有人了，开始分部门了。
第四阶段：B轮融资，占领市场公元208年，刘皇叔公司的商业模式初见效果，孙权等投资人对刘皇叔公司进行了B轮投资，所投资金主要用于刘皇叔公司占领市场。
同年，在孙权等投资人的支持下，刘皇叔公司取得赤壁之战的关键胜利。
（一）股权结构（二）内部组织架构(1) 股东会成员：刘备、关羽、张飞、天使投资人、A轮投资人、B轮投资人(2) 董事会：刘备、诸葛亮、张飞、刘表、孙权(3) 董事长及CEO：刘备(4) 监事：还是关羽(5) 总经理：诸葛亮(6) 部门：部门划分进一步明确。
第五阶段：C轮融资，为上市冲利润公元211年，刘皇叔公司又迎来C轮投资人刘璋等，刘璋将刘皇叔公司引入益州市场。
公元214年至219年，公司占领并进一步稳固了益州、汉中等市场，利润大好，上市指日可待。
（一）股权结构（二）内部组织架构(1) 股东会成员：刘备、关羽、张飞、天使投资人、A轮投资人、B轮投资人、C轮投资人(2) 董事会：刘备、诸葛亮、张飞、孙权、刘璋(3) 董事长及CEO：刘备(4) 监事会：监事若干(5) 总经理：诸葛亮(6) 部门：各部门分工明确。
第六阶段：买壳上市公元221年，刘备称帝，国号“汉”。
刘皇叔公司通过上市壳公司“大汉公司”实现上市，买壳的原因主要是自己上市（以其他国号称帝）太困难。
（一）股权结构（二）内部组织架构(1) 股东大会成员：刘备、关羽、张飞、天使投资人、A轮投资人、B轮投资人、C轮投资人、原壳公司股东、公众股东(2) 董事会：刘备、诸葛亮、张飞、孙权、刘璋等以及独立董事(3) 董事长及CEO：刘备(4) 监事会：若干(5) 总经理：诸葛亮(6) 部门：部门进一步完善。
(7) 出于上市合规和风控目的，各子公司和孙公司也对内部组织架构进行了完善。
3如何育人？用人？留人？激励制度很关键餐饮行业有趣的现象：很多老板喜欢用股权、分红、奖金来激励入职的高管。
站在老板的角度来看：看我对员工多好，我有的都和你们分，你们应该对我死心塌地。
站在一名有经验的厨师来看：钱入口袋是真的，其他都是画大饼，不相信且不珍惜，姑且听听。
站在基层员工角度看就是：餐厅生意好坏和我无关，做一天拿一天工资。
可能有人说最简单粗暴的办法就是：“高工资就是最好的激励方法“胡司令这话说有点武断了，无论从餐厅成本角度考虑还是有效激励角度来看，物质不能解决所有问题。
如何发现好的人才、留住好的人才、把他们用到对的岗位上？需要有良好的激励制度。
企业发展到什么时候，都会有问题，作为老板而言，解决主要问题解决主要矛盾才能抓住问题的关键。
那么什么是主要矛盾主要问题？举一个最简单的例子，某家餐厅大众点评客诉太多，投诉菜品差、服务差。
老板找我们帮忙调整，胡司令没有着急给建议。
可能听老板一说，是他们培训没做好。
我们进行了前期工作三部曲：看点评、进店试菜、问员工。
在深入餐厅了解员工的反馈和研究大众点评每一条评论后，我们发现几个问题：1、培训之前也有做，但是只维持一阶段，效果还是一般。
2、换了一个主厨以后，菜品并没有得到良好的反馈。
多问了几位员工才知道，老板给的工资少，干的活多，餐厅经常接一些团建活动，老板也没有什么奖励，员工积极性差，老板来店里少，找了一位从没做过餐饮的远方亲戚做了店长。
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不同企业激励制度不同，但是光奖励高层，基层员工没动力，何况生意好的时候高管拿奖励，生意不好时候，怎么办？现在服务员越来越年轻，90后，00后追求个性自由的他们，怎么管理？胡司令建议初创企业，前期需要创始团队，先完成0-1自建过程。
餐厅从1-10的裂变过程，老板要有公司当成一个创业平台的思维、要正视人性，用利益内嵌、用博弈的办法让全员参与，加快裂变，没有比自己做自己老板更能锻炼和激励人的事了。