在当前经济增速放缓的大环境下，控成本、提人效成为了众多企业的选择。
年末将至，人工成本预算这场持久战被HR和财务人提上了工作日程！对财务来说，人工成本预算需要结合业务的战略需求，与HR商讨下一年度人力成本结构的调整方向，在此基础上去规划集团下一年度人力资源的配置和用工成本。
那么财务在进行人工成本预算时，需要考虑以下几个维度：在人力成本预算编制的过程中，有两种常用的方法：1、基于人员定编薪酬预算（定员定编）一般采用基于人员投入、薪酬水平定位、市场水平来考察人工成本投入总额。
2、基于投入产出比薪酬预算一般采用基于人工成本投入产出比目标来做薪酬预算，通过控制薪酬费用比率来达到薪酬总额控制的目的。
方法1适用于间接人工的预算编制。
比如：管理层、财务部门、销售部门、研发部门的人工成本（这类人工的薪酬一般是按人核定的）。
方法2较适合于直接人工的预算编制。
首先以销定产，估算出预计产量，再以标准产能估算出需要的人工小时数，乘以标准小时工资即可获得直接人工成本。
一般来说，直接人工成本预算逻辑相对清晰，财务人员编制时问题不大~难点在于间接人工的成本预算，在编制预算时往往会出现以下的问题：对于新招聘员工是否需结合市场薪酬数据及业内薪酬水平进行必要调整？公司内部人员流动情况，比如新增、晋升、裁员等？绩效奖金如何测算到员工？考虑公司经营目标及员工的心声，该如何确定预算数据？分子公司/分支机构众多，各地社保的政策不一，人员数量庞大，该如何进行有效管理？那么在本篇文章中，小秘书就带领大家使用数字化技术破解人工成本预算的难题！1计算人工成本费用支出做人工成本预算的第一步，是收集截止当前的员工相关实际薪酬数据。
比如员工的工资、保险、奖金、补贴等（此类数据一般可以从HR系统收集），非核算到员工的数据，比如培训费、福利费等可以从财务系统收集。
根据获取的实际数，我们可以计算全国各区域社保公积金缴纳基数、企业年金、补充公积金、补充医疗等计提比例；不同岗位的平均工资；不同岗位的平均员工培训成本、平均福利费等参数。
这将为下一步提出人工成本预算的关键假设做铺垫。
2人力资源计划预测人力资源计划预测分为两个部分：一是现有员工的在岗情况。
如下表：如果员工在预算期的某个月份在岗，则填入1（代表一个月的HeadCount），不在岗或离职则填入0；二是根据企业发展计划，预测新增人工。
根据招聘计划，预计员工到岗的月份填入1。
3人工成本预算假设通过对人力成本数据的计算和分析，可拆解公司各岗位的薪资组成部分，通过计算得知不同岗位的基本薪资、岗位薪资以及绩效薪资的平均值。
我们根据“系统计算”，推导“预算假设”，作为新增员工的薪酬计算依据（用第二步新增员工的岗位进行匹配，HeadCount*薪资假设，即可计算新增员工预算期每个月的基本薪资情况）。
其他参数类似，根据实际标准推测预算期标准。
其中“调薪比例”适用于老员工，其他标准适用于原有及预计新增员工。
4计算人工成本有上述数据支撑后可对人力成本进行多维度拆解，按月预算人力成本明细，用最快、最精准的方式去搭建人力成本模型，促进人力资源部门的价值提升。
通过上述案例，我们了解到财务在做人工成本预算时除了具备专业的财务能力外，还需具备跨部门的需求梳理和设计能力以及良好的沟通能力，在企业中成为链接业务和财务之间的桥梁。
在数字化转型的驱动下财务人需做到财务思维、数据思维、经营思维的一体化融合。
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