薪酬设计基础：HR必须掌握的薪酬常用概念和基本术语一、薪酬常用概念和基本术语薪酬代表了公司最重要的资本之一——人力资本的“成本”。
因而，如何确定薪酬战略及薪酬架构，直接影响到人力资本的运作效率。
1、广义薪酬综合查阅的文献，我把广义的薪酬结构定义为：对统一组织内部的不同职位或者是技能所得到的薪酬进行的各种安排，是依据公司的经营战略、经济能力、人力资源配置战略和市场薪酬水平等为公司内价值不同的岗位制订不同的薪酬水平和薪酬要素。
2、狭义薪酬狭义的薪酬结构即纵向的薪酬结构：在职位评估的基础上，确定每一职位或者职位等级的工资范围，包括中点工资、最高工资、最低工资、工资极差和重叠率等。
3、薪酬概念辨析基本工资Salary薪酬Compensation报酬Remuneration报酬Reward总体薪酬TotalCompensation薪酬固定的部分，是工作获得的基本保障侧重补偿的物或款，包括货币形式与实物形式蕴含了payment和Reward的概念，侧重经济上的profitable侧重于奖赏、报答、致谢的含义，一般包括感情方面的、知识方面及财务方面的多种报酬形式不仅包括经济型的报酬与福利，还包括为员工创造的良好的工作环境及工作本身带来的满足感每月固定获得的现金部分包括基本工资、绩效奖金、津贴福利、退休保障、长期激励等通常用于高管薪酬或者中长期激励与总体薪酬类似包括薪酬的部分，还包括工作带来的趣味、挑战性、成就感、工作环境和企业声誉带来的个人满足等最为狭窄比较宽泛比较宽泛非常宽泛非常宽泛二、薪酬结构设计的四大方法1、基准职位定价法利用基准职位的市场薪酬水平和基准职位的工作评价结果建立薪酬政策线，进而确定薪酬结构，较好地兼顾薪酬的外部竞争性和内部一致性原则，适用于比较规范和与市场相关性强的企业。
2、直接定价法企业内所有职位的薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位的薪酬水平直接建立企业内部的薪酬结构，完全市场导向型，适合于市场驱动型企业，其雇员的获取及薪酬水平的确定直接与市场挂钩。
3、设定薪酬调整法企业根据经营状况自行设定基准职位的薪酬标准，然后再根据工作评价结果设计薪酬结构。
比较重视内部一致性原则，但忽略了外部竞争性，比较适合与劳动力市场接轨程度较低的组织。
4、当前薪酬调整法在当前薪酬的基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计，调整原则要符合企业管理的需要。
三、3P付薪理念1、为岗位付薪：岗位职责重、价值高，则岗位薪酬高。
岗位薪酬是指同级别岗位对应相同的固定薪酬区间。
2、为个人能力付薪：个人的人岗胜任度，导致在岗位薪酬区间内的实际薪点。
胜任度判断可以