目标是什么？简单的说，目标就是有方向、有计划、有行动，必须全力以赴达到的、重要的结果。
请记住这两段话，并深刻的思考目标的真实含义：1、目标就是未来的现实2、目标就是超越现在的成就。
分清目标和任务：任务：1、上级下达的工作要求；2、别人要的结果；3、完成任务，讲执行力；目标：1、自己设定的工作标准与结果；2、自己要的结果；3、做到目标，讲内外激励的驱动力；做目标，就是为自己要做到的结果，将任务转化为目标，有利于强化执行力！目标如何设计与设定一、聚焦原则：目标必须是明确的、聚焦的、全力以赴去达成的。
例子：父亲带着三个孩子到沙漠猎杀骆驼，父亲问：“你们看到了什么？”老大答：“猎枪、骆驼、沙漠。
”父亲摇头。
老二答：“四个人、猎枪、骆驼、沙漠。
”父亲又摇头。
老三答：“我只看到骆驼。
”父亲点点头。
所以若想成功、首先必须有明确的目标，而且目标一经确立后，就要心无旁鸾。
集中全部精力去实现！二、二性与三线原则目标有三种模式：（1）单目标。
只有一个目标值，唯一且专一；（2）双目标。
设立基础目标与冲刺目标，前者经过努力可达成，后者要非常努力方可实现；（3）三线目标。
按基础目标、激励目标、挑战目标三条线建目标，赋予与薪酬激励匹配的激励模式。
目标设定的二性原则：感性与理性。
感性目标指的是我们非常想做到的更高价值的目标；理性目标是指经过数据分析、客观市场预测预算出来的目标。
两者最大的差别是：感性目标偏向内心的主观期望；理性目标偏向外在的客观条件。
感性目标是要充分挖掘潜力、实现很多可能性才能做到的；理性目标是经过一定的努力就可以实现的。
在操作上，要特别注意的是：理性目标可以作为考核性指标，而感性目标不可以。
作为企业，当然希望员工达到感性目标，为企业也为员工自己创造更大的价值，但要妥当设计与使用。
一般，感性目标采用的是更多的正激励，建立良好的绩效文化与激励模式有助于向感性目标发起冲击。
目标设定的三线原则：主要是将目标设定运用于薪酬激励的设计。
简单地说，如果员工达到基础目标，只能获得与以往同样的收入；如果低于基础目标，个人收入还会下路、如果达到激励目标(考核指标)，员工的收入会有一定程度的增加。
如果实现挑战目标，员工将获得更多的奖励。
但与一般提成政策不同的是，提成制度仅仅展现的是公司的利益分配方式，而目标设定可以引导员工努力达到的方向。
并以目标牵引员工的焦点、激励员工更加投人。
目标选定的SMART原则*Specifie：明确的、具体的。
*Measurable:可衡量的，可评估的。
*Attainable/Achievabie：可实现的。
*Realistic/Relevant：现实的(关联的）。
*Time-bound/Track-able：有时限的/有检视点的。
SMART也称为“聪明原则”或“醒目原则”。
目标选定必须达到明确、具体、量化、重要、可提取、能操作运用等主要条件，如果达不到这些条件，这项目标就缺乏考核的必要性与可操作性。
订立目标的四大方向（1)挑战性。
既然目标是超越现在的位置与状态，首先应具备一定的挑战性。
通过内外挖掘、发现一切可能性，并将可能性转化为一个个现实，就可以实现更高的目标结果。
（2）平衡性。
目标并非独立存在，在操作时经常会有多个目标组合在一起，形成一个动态平衡的系统。
还要根据企业发展阶段、各个阶段的战略设定、企业遇到的实际问题等不断调整目标设置，使目标可以动态地服务于企业的战略实现。
（BSC平衡记分卡原理）（3）激励性。
目标是用来激励员工与团队的。
因为有了目标，员工有了努力的方向与标准。
因此在设立目标时，要考虑阶梯性的分段设置，让员工一步步地做到更高的目标。
如果目标过于挑战，让员工望而生畏，员工很有可能放弃对这个目标的追求（4）关键性。
在众多目标中，必须按重要程度、迫切程度进行分类，并选取关键的、当前追求的目标作为核心考核目标、而其他目标可以转化为分析性、参考性指标。
（KPI原理）文/编辑：甘志凌老师（微信交流：gzl5588）老师简介：甘志凌： 中国绩效研究院 副院长、宏成咨询首席咨询师、KSF薪酬绩效落地首席顾问，实践派、效果派首席讲师、每月带领团队到不同学员企业辅导薪酬绩效管理变革！分享是一种美德，特此分享给大家，赶紧收藏并转发吧！希望对大家有所帮助与启发！【想收到更多干货文章？关注本头条号，更多好文与你分享！】