先说两条有意思的新闻：1.纳斯达克公司12月1日表示，其计划要求那些在纳斯达克交易所上市的公司于各自的董事会深化性别多样性，董事会至少存在一名女性董事。
2.刚刚获胜的拜登宣布其白宫发言人团队均为女性，这是美国历史上第一个完全由女性组成的白宫通讯团队。
对我们来说，这不过是美国人的一场秀，标榜其平等、自由的政治正确。
但当我们把这两条新闻放在本文标题的语境下看，又能明显看出这是美国职场多元化大趋势的写照。
多元化分两个层面，基于人口统计学特征即年龄、性别、种族等的表层多元化；和基于能力、人格、价值观的深层多元化。
表层多元化存在着大量的刻板印象，深层多元化则大多数概念模糊不清，认知各异。
多元化与歧视是组织的两面，越多的多元化意味着越少的歧视，而歧视从来都意味着偏见、不公平和低满意度。
关于多元化，中美两国面临的环境和问题是不同的。
美国有更完善的法律，也有更复杂的现状，即民族大熔炉背景下的种族、宗教矛盾。
中国的民族、宗教状况决定了这类问题的影响微乎其微，但相对而言我们也缺乏完善的法律保障组织的多元化。
当然，还有职场发展成熟度的差异。
毕竟，现代化企业的建立在我国也就是这二三十年的事情。
说说两个层次多元化的关键要素。
表层多元化的年龄：1.职场劳动力老龄化是大趋势；在我国这一点已经反映在蓝领市场，比如很多工厂招工的年龄限制已经在不断放宽（比如到45岁），但白领市场35岁现象反而在加剧，因为这些年每年大学生毕业人数仍在上升（今年好像是900万），给了企业充裕的选择，但接下来几年内就可能会达到波峰，然后调头往下，35岁门槛注定会被打破，只是时间问题。
2.大龄员工相比年轻人有很多优势，比如更丰富的经验、更低的缺勤率和离职率，甚至心理问题和身体健康问题都比年轻员工少。
但之所以大龄员工仍在被职场抛弃，是因为相比其优势，其薪资高、缺乏灵活性、学习新技术速度慢等劣势更为企业不喜。
当然，年纪大的员工不爱加班不容易被洗脑也是个重要原因，这是中国特色。
表层多元化的性别：1.研究表明，女性在解决问题、分析、判断、社交、学习等各方面能力相比男性并没有显著差异；任何岗位层级上，女性都不弱于男性；2.现实是，女性更容易接受职业方面的刻板印象，更容易被安排在缺乏挑战性的岗位上，女性管理者更容易被贴上不讨人喜欢的标签；这也是为什么美国要通过法律保障女性的职业发展。
本文开头的两条新闻，其由来都可以追溯到1964年美国颁布的一系列民权法案，有意识的在升学、就业、晋升等方面向少数族裔和女性倾斜。
比如，政府合同招标，在条件基本相同或接近的情况下，少数族裔和女性有优先权。
我们当然可以说这是在作秀，也可以说这反过来也破坏了公平原则，但事实是，这的确发挥了作用，让弱势群体（不管你是否承认）获得了切实的利益。
而不是教育部发文：不得歧视非全日制毕业生。
表层多元的要素还有种族、宗教、性向等，在此不一一讲述。
再来说说深层多元化，最重要的要素无疑是能力。
组织行为学对能力的定义是：个体完成工作中各项任务的可能性。
可以分为智力能力和体质能力两大类。
见下表：注：关于能力，感兴趣的朋友可以看我之前的文章——我们天天说的“能力”到底是什么？又从哪里来？能力、人格、价值观等深层多样性深刻地影响了组织绩效，这些要素接下来单独分析。
总之，组织的多元化往往是有益的，因为可以减少人们的刻板印象，以新的视角看待他人，容易减少歧视和增加创新。
管理者应有意识地观察、评估组织中的人员构成，构建更多元化的组织。