4月21日上午，4N绩效首席绩效导师江竹兵老师一行3人莅临浙江普林艾尔电器工业有限公司（简称普林艾尔）回访绩效落地工作。
公司副总经理戴梅林、王霖等中高层管理热情接待江老师一行。
普林艾尔始创于1999年，是一家以科技创新为己任，专注湿度管理，技术精湛、品质卓越、节能高效，为客户提供湿度控制领域专业系统解决方案的创新型企业。
20多年来，普林艾尔秉承全球化运营、多元化发展理念，专注除湿行业20多年，累计发明专利9项，实用新型31项，外观专利6项，软件著作23项，荣获国家高新科技研发中心称号。
为了更好的了解公司绩效落地现状，普林艾尔国际部总监林林，对公司的发展历程、企业文化、部门设置、品牌建设等方面进行了详细的介绍，江竹兵老师给予了高度的认可和中肯的建议，为接下来进一步深化绩效落地和推行奠定良好基础。
双方正式会晤之前，由普林艾尔绩效落地推行人——人力资源部经理孙志君，代表公司对近阶段绩效落地工作进行了系统性的汇报。
自从2019年第一次走进《绩效增长》课程以来，公司管理团队对绩效的认知产生了巨大的改变：绩效管理的目标是实现企业增利和员工增收的双赢增长。
这也是我们决定导入4N绩效系统最大的核心点。
需要强调的是，很多企业都认为，包括我们自己之前也认为，企业缺的是绩效考核方案，最难做的也是绩效考核方案，即如何对员工进行考核评估与绩效分配！事实不是这样，考核方案就是一个契约，一个考核双方约定“考什么、怎么考、 咋挂钩”的契约，无非在签订契约过程中，双方讨价还价而已，最终艰难地达成一致。
所有企业绩效考核方案都是双方“妥协”的结果，无非是目标高低、分多分少的问题。
事实上，绩效考核方案好定，但关键的是方案制定好后， 如何达成目标的过程。
我们缺的不是绩效考核方案，而是绩效增长能力，是激活员工想尽办法，最终达成目标的能力！深度交流时，江竹兵老师表示，企业发展一定要突破认知局限，一定要对未来充满大信心。
“绩效增长”首先是思维意识的增长，打破思维框架、认知局限，真正让我们增长受限的关键不是外在条件，而是遇到问题就认为“不可能、做不到、没办法”的思维惰怠。
江老师在听取普林艾尔的绩效落地工作汇报后表示有三个关键点可以和团队交流。
第一，绩效管理分三个层次。
第一个是“个人绩效”层面，关注的是岗位员工的工作能力；第二个是“团队绩效”层面，关注的是部门之间的横向协同能力；第三个是“组织绩效”层面，关注的是整个组织的战略一致性的落地能力。
咱们现在提到的问题都在“个人绩效”和“团队绩效”层面，这些问题放在过去可能很有意义，但是今天已经没有意义了。
现在的组织竞争能力靠的是整个系统的支撑，以前靠营销端发力拿订单、现在要靠产供销端的整体能力一起拿订单。
所以，企业竞争不是拼个体和团队，拼的是组织的综合能力。
第二，管理不要过载，一切的管理动作要以订单为王。
管理动作如果太少，团队的目标感则不强，过程管理不到位、最后肯定拿不到企业想要的绩效成果；但是管理过载同样也会带来问题，压制了团队的创新能力，尤其对我们企业来说，保持应对市场快速变化的灵活性很重要，而且管理过载也会带来管理成本过高的问题。
这个度如何把握、掌握好其中的平衡，相当考验领导人的管理能力，一定要多花时间和团队进行绩效沟通。
第三，企业所有的客户都值得深挖。
我们当下面临的困难是大量企业都在共同面临的，但是请大家相信一点：危机点就是机会点，困难点就是增长点。
如何把老客户复购做好？我们现在就可以做的动作，比如：普林艾尔是一家为客户提供湿度控制领域专业系统解决方案的创新型企业，我们可以从以前的“卖产品”思维升级为“卖解决方案”思维。
因为行业解决方案是一生一世的思维，长期思维和短期思维的选择不同，结局完全不一样。
还有，如何把丢失的海外市场给找回来？就一个办法，赶紧走出去、努力请进来。
所有的高管、营销负责人、产品研发负责人、生产负责人全部走出去，不要埋头闷在办公室里做功，我们要把精力放在贴近客户的地方、贴近价值产出的地方，了解终端的真实需求，一切以赢得战争胜利为核心；还要把客户请进来，看我们的企业、看我们的生产基地、看我们的团队风貌，让他们了解一个真实的我们，创造一个彼此信赖的关系。
最后，普林艾尔戴校长对江老师给予公司发展的关心和关注表达了感谢：从去年第四季度到现在的迷茫状态，老师帮我们厘清了思路。
战略方面的疑惑、做什么很容易、不做什么非常难，很多产品/抉择很难。
接下来各个部门领导要一起思想碰撞后处理，产品怎么优化后做深做透，客户走出去引进来也可以开展起来。
虽然很难，但是做起来一定会很好的！！