很多大公司都明文规定，员工之间不能随意公开自己的薪酬，一旦违反此制度，会有被开除的可能。
公司对薪酬保密的根本原因，是因为员工间的工资差距太大，一旦探听到他人的工资，会造成无法想象的结果。
如果你发现自己累死累活地工作，每天都承受着巨大的工作压力，工资竟还不如成天混吃混喝的人高时，心态一定会崩掉，更会心灰意冷，认为自己是天底下最傻的傻瓜，从此再也无心工作。
其实，工作强度与工资不匹配这种事，在职场中是非常常见的。
如果哪一天，达到了多劳多得，少劳少得，到真像踩了狗屎运，碰上了明主。
正常情况下，在私人企业中，老员工不如狗的现象比比皆是，工资不仅经常低于新员工，还经常低于应届生。
至于所谓的多劳多得少劳少得，这只是你单方面的美好幻想。
踏入社会的第一步，就请先把学校里教你的那些规矩丢掉，因为你没有后路了，社会上比拼的不是谁守规矩，而是谁能更合理的不守规矩。
其实，在职场中，薪酬不均是很正常的现象，按劳分配才不正常。
原因很简单，但对于初入职场的小白，可能会对世界观造成一定的冲击。
为什么绝大多数公司宁可给新人更多的工资，也不愿意给老员工加薪？为什么工资从来都不是依据真实的工作强度来客观制定的？为什么几乎所有的公司对于薪酬都是严防死守？如若所有公司都这么干，唯一的原因，就是对制定者是有利的！一家公司追求的一定是利益最大化，不管公司做出什么决策，都是要实现最终的获利目标。
对员工好，让员工拼命干活是一种方法，对员工不好，压榨员工也是一种方法。
只要达到目的，手段并不重要。
当一个公司出现大规模的薪酬不均，除了小概率是老板自己比较傻，大多数情况下，是老板手下的管理者认为，这么做的好处要比坏处多。
所以，你要明白，责任并不全在老板身上，或者说，大部分责任都在管理者身上。
这里说到的管理者可分为两大类。
一类是公司的职业经理人以及中层和基层管理者，他们不持有或者持有少量公司股份，所以，他们在公司里仍属于打工者，利益的优先级永远是自己。
另一类是公司的所有者，俗称的老板和大股东，他们个人利益和公司是高度绑定的，他们在考虑问题时，首先考虑的也是公司整体利益。
对于公司所有者来说，他们只看整体收益和成本，不会在意给哪个个体多一点，哪个少一点。
而造成公司薪酬不平均的主要责任人，是第一类的职业经理人以及中层和基层的管理者。
这些人的核心诉求是什么？是能兑换成钱的权利，也就是利用权利谋利。
那问题来了，掌握权力最快的方法是什么？大多数没有当过管理者的职场人觉得，是好好干，摆出成绩，获得身边人，包括老板的认可，然后升职获得更多的权利。
想法很美好现实很残酷，在执行过程中未必是这样的。
想在职场中快速获得权力的方法其实很简单。
在现实职场中，很多管理者想要扩大权力，大多数都是靠增加手下人数的人头实现的。
下属越多，管理者的权力就越大。
大公司内一直默认，同样一份工作，只有你一个人做，你就是累死的驴，待宰的猪，待割的韭菜，没人可怜你。
如果你能组织起三个人一起做，你就是主管，能组织起5~10个人一起做，你就是经理，能带领20个人一起做，你就是总监，能带着一大群人做，这些人还都听你的，你就是独立事业部的总经理。
你管的人越多在公司的话语权就越大。
人多了一定会存在各种内部纷争，作为仲裁者的你，地位反而变得更加稳固。
在上层眼中也更有价值，在这一番运作后，你就获得了更多的利益。
那么一个棘手的问题来了，如何快速把人搞起来给自己管呢？想从老员工身上下手的难度大，成本高，人家资历老，根本就没把你放眼里，不涨工资表示下，谁会听你的？那你会说，那就涨工资啊。
涨工资多麻烦啊，要层层审批，一个不留神，把哪位大爷得罪了，还会给自己招惹一身腥。
所以，最简单的方法就是向上提需求，用最快的速度多招人。
很多空降高管最爱干的就是招人，这其实是非常聪明的做法。
如何才能快速招到人呢？加钱啊！不加钱是很难快速招到人的，所以很多新来的人，薪酬远远高于老员工就不意外。
，公司也不是非你不可。
但把不听话的，不好管制的逼走，对于管理者却是最简单，利益最大化的操作方式。
招人增加的额外成本又不需要他掏，都要上面的大老板负担，他不但不用掏钱，还能扩大自己的权利范围，他何乐而不为？再说直接点，就算公司被搞黄了，他在这家公司的管理职位，拿到另一家公司应聘，也是最有效、最直接的敲门砖。
这一套，他们玩得比谁都精，公司黄的时候，比谁跑得都快。
退回来说，就算管理者不做权力扩张，从没有这种作妖的做法，可从不给自己惹麻烦的角度来看，允许薪酬不平均的存在，也是最明智的选择。
在绝大多数公司，给老员工调薪都是一件非常麻烦，且性价比不高的事情，就是所说的费力不讨好。
一般来说，不是天地良心级别的管理者，没有理由给自己惹一身麻烦，薪酬的涨幅比例，都是高层早就计划好的。
即便你能力再强，你的顶头上司也很难冒着被老板嫌隙的风险，帮你去争取利益。
很多管理者的核心职场生存价值，根本就不是为了创造最大化价值，而是不给自己惹麻烦。
他们会默默等待同级或高一级别的其他对手犯错，自己取而代之，这才是他们花心思，又从不敢外露的核心战略。
给老员工调薪，是一件对他们毫无好处，还容易引火上身的事。
大公司都有完善的加薪体系，每次加薪多少，普调多少，公司都有明确的规定，在大公司内争取大幅度内部调薪的难度，要远远高于申请新的高薪岗位的空档。
因为是两个完全不同的流程帮你申请，超出常规的调薪，往往需要层层审批报备，并且要你的直属老板做出担保，一个底层员工加薪幅度超过50%的话甚至会惊动大老板审批。
尽管可能最终只加了两、三千块，但是这个比例是很惊人的，而申请一个高薪岗位只要差不多符合市场定价就可以了。
所以，如果你不是不可取代的员工，那么对你的上级而言，为你强出头来申请高额的创新是一件非常非常具有风险的事。
如果给你特批的高薪后续无法产出更多的价值，或者不是不可替代，那他就比较被动了。
从性价比来说申请一个新的岗位才是更好的选择，因为后者更简单，而且可以塞自己的人进来，每个人都是去利弊害的，干什么要去做困难的事？记住了，大公司里你只是老板算的人头数。
大部分时候，你都不是不可替代的，如果你一个普通员工，真做到了全公司不可替代的位置，那只能说明一件事，就是公司做的太垃圾。
你或许会说，万一我真的特别优秀，不可或缺呢？我只能说，你对于世界的残酷和职场的阴暗一无所知。
如果给你一个人大幅度调薪了，那么其他人怎么想？是不是还要给其他人也大幅调薪？搞成按劳分配吗？任何一个合格的管理者，都不允许这种情况出现。
人力成本是小事，最重要的是，自己的权威被挑战，自己的管理者资格被质疑。
这个是非常致命的，管理者最怕的不是错，而是弱，往往，杀鸡儆猴也是一种策略。
要树立自己宁可去外面花更贵的钱，也不愿意屈服的形象。
因为这次退一步就要退更多步，最终导致人心不平团队失控。
所以，他宁可从外面招一个高薪的。
首先他要避免出现单一的老人大幅调薪，导致团队内心不满，毕竟，人都是不患贫而患不均的。
其次，即使老人对招进来的新人有不满，也可以团结起老人，孤立这个新人，反而会增加这个团队的稳定性和凝聚性。
如果新人表现出超强的能力，大家也就没有什么不服了，如果新人能力不太行，大不了在试用期就以不合适为理由，低成本开掉新人，让老人觉得满意，团队也就没有怨言了。
招进来的新人就是一个靶子，他被立在那儿，是当正面教材还是反面教材，老板不管怎样都可以玩的转。
在同一个行业里，公司待遇其实都差不多，能够拿到高职位的人毕竟是少数，绝大多数都是普通人，权衡下来，跳槽的风险和获得的工资涨幅，对比都是完全匹配的　　总有人喜欢公司的氛围不走，总有人太懒不走，总有人觉得混个脸熟好办事不走，总有人觉得自己还要学习东西不走，总有人觉得换工作太麻烦了不走。
而走了的那些人，刚好还可以促进公司新鲜血液流动，领导者还可以趁机多招几个人扩大职权，皆大欢喜。
对于管理者来说，这是可控的，可控是最重要的。
如果抛开这些只谈价格，薪酬不均也是一种正常的经济现象。
因为老人新人对于工资计算的逻辑，其实是用了不同的统计方法。
给老人算薪酬涨幅，对应的是他当年的市场价作为基数，以及公司制度相关的一年一年的普调，不参考具体数字，只参考公司内部的规章制度的涨幅。
而给新人的薪酬是按照当前的市场价来计算的，不参考新人与老人的对比，只参考当前的市场价开到多少才能招来人。
不是说公司非得给跳槽的人高工资，而是公司开出了高工资，别人才有心思跳槽过来。
跳槽是存在风险的，如同投胎一样，大家都有各种顾虑，所以这两个价格存在错位是非常正常。
况且，市场价也不是总是比内部价格高的，有的时候市场就业不好的时候，给毕业生的薪资低了特别多，毕业生进来了也和老人做一样的工作，比老人更能加班更能付出。
其实，新人与老人工资高，恰恰说明市场环境在变得更好，这时候，有的老人肯定不开心了，我也想跳槽，我也想跳到别的公司成为别的公司口里的新人。
很好，这个态度是很积极的，但现实情况是很多老人真的是没有新人优秀的，他们最大的优势并不是能力，而是在现有的公司比较融洽的同事人脉，以及对于公司内部流程的熟悉。
换句话说，他之所以能在这里发挥作用，不是因为个人的能力够，而是因为他比别人更熟悉这套流程机制，更能够通过卖脸来获得资源，这属于协调性的人才。
这种情况在大型企业很常见，很多老人，他们不是有10年的经验，而是把两年的经验用了10年。
大家可以想想自己身边的人有没有这种情况，有一说一，真正的大公司是去能力化的，什么叫去能力化？就是说在大公司里往往会有一套完美的公司人才体制，是倾向于把工作细致化、规范化、简单化。
同时，采取各种流程指导和老员工的帮带，让新人可以快速上手，岗位可以快速更替。
很多外资公司就是这么操作的，各种招聘要求看上去非常高大上，但实际上，进来后就是重复性的简单工作。
这样做的好处就是，公司不会因为少了任何一个人而出现重大危机。
一个干了很多年的人和应届毕业生在这个机制里，都是差不多的水准。
因为，只有绝对的稳定化能让公司走得更远。
现在很多互联网公司也逐渐有了这样的趋势，很多岗位都是细致到只有本公司有，其他公司没有，让你跳无可跳。
况且东家给的薪水也还好，你最后就成了被圈养的羊，只能被拔毛，无法反抗。
这种情况下，你不是想不想走，而是还能不能走，你还有什么价值和能力跟公司谈判？你哪里来的议价权呢？说完现实状况和原理，再来讲讲如何应对，不管你面对的是什么状况，我认为都只有一种策略，时时保持危机感。
具体来说，就是当你在同一家公司工作超过两年，如果工资的涨幅没有达到你的预期，或者说学到的知识和能力让你觉得没有成长的可能，也没有在其他公司变现的空间，那么你就要考虑该动了。
当然这个不是说你一定要跳槽，跳槽也是要看大环境，很多时候就是狗着，这也是一种聪明的做法。
你需要做的，就是每年都去同业面试下，跳不跳不重要，重要的是你要知道市场价格，你要知道你自己的价值。
说不定你面试一圈后，发现价格还不如自己公司，或者说拿不到满意的职位，拿不到相关的职位。
这说明你现在的公司并没亏待你，你现在就只值这个价格，摆正心态好好上班。
现在已经是市场经济了，同时这也有助于你了解市场的最新需求，知道自己的努力方向，这个要比所谓的价格更重要。
工作是大半辈子的事，先摸清楚市场需求，然后定向努力持续努力，千万不要埋头瞎干，要聪明地及时掌握市场动态。
在这个年代，忠诚有可能是一个贬义词。
即使被别的公司拒绝了，也尽量要向面试官诚恳地请教自己被拒绝的原因。
在没有利害关系的情况下，他们是愿意跟你分享一些看法。
这些看法对你有助于完善自我，另外切记，不要到处投简历，尽可能走内推或猎头，只投极少数的定向公司。
不要频繁请假，要保护好外出面试这件事，省得被老板发现，到时你得左右为难。
最后，跟公司不要不好意思谈钱，出来工作就为挣钱，所谓的职业规划，说白了就是看短期的钱还是看长期的钱，归根结底重点还是钱。
没有财务自由就没有思想自由。
所以，追求钱是非常正当的事，当然，一切的前提还是你有足够的能力，能够在别的公司要到价格，一切策略的基础都一定是你自己能打，你的实力是一，运营是零，没有这个一，多少零都不管用，所以你是想做一还是想做零呢？文章只是帮你打开多角度的思维形式，其间观点并非100%正确，还要以你目前所处环境来判断，所以不能照本宣科，一定要灵活运用。
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