每个领导者都清楚知道不良员工对公司会造成不好的影响，但却忽略了「平庸员工」给公司的危害更大，因为前者一定会剔除，后者可能会一直被留在公司，却无法为公司创造效益。
Zappos 执行长谢家华曾评估，他为了努力让不适任的员工换到合适跑道留下打拼，至少让公司损失1 亿美元。
对此，Acceleration Partners 创始人Robert Glazer 指出3 种平庸员工的表现方式，以助领导者判断。
1. 不承认自己有所不足好员工会不断寻找让自己可以改善、进步的机会，但平庸员工则会一直自我感觉良好。
好的员工一定要有自觉，如果没有，他可能就会成为拖垮团队的老鼠屎。
2. 拒绝学习新技能（或强化现有能力）领导者应该时常从员工的反馈上，了解他们是否有改进或学习的动力，那些不愿意改变或成长的人，通常会只将上级的意见视为批评，而那些追求进步的员工则会正面看待上级的意见，努力调整自己的步伐，让自己的能力可以跟上公司发展的脚步。
平庸的员工往往害怕失败，所以不愿参与竞争，即使那些竞争可以帮助他学到更多经验；而优秀的员工总是视目标为动力，他们不害怕试错，反而认为是让自己快速学习的方式，因为他们敢于正视自己的失败，再找到解方突破自己。
领导者可以藉由布置任务的方式，让员工们尝试投入、准备报告等，以此观察每位参与员工的情况，挑出那些平庸员工。
3. 喜欢扮演受害者当优秀员工努力寻求解决方案时，平庸员工还执着在碰到的难题上，认为是某些理由导致他的失败。
联合研究指出，员工的卸责行为是会传染的，当有一方开始推卸责任时，其他人也会开始做一样的事。
当一家公司面临这种情况，管理者一定要迅速找出罪魁祸首，并与他详谈，了解实际情况。
如果这并不是单纯卸责，而是有其他原因，那刚好有助公司解决问题，若因此发现这个员工有时困难的确大到很难克服，员工难免会有瓶颈，但员工的态度很重要，如果他只是想摆脱责任，对公司并不会有实质帮助。
更糟的是，根据史丹佛大学和南加州大学的不适任，就该考虑留不留他。
对于处理这样的员工，Robert Glazer在公司内部设立了意念规劝制度── 上级应该与员工有良性的沟通，给员工弹性的时间，让他思考下一步，看是要调整岗位抑或是离职。
其实，有时候这些员工不是能力不足，可能只是被摆在错误的领域、错误的岗位上，让他离开未尝不是一件好事。